设计师的绩效考核应该怎么做?

。以此来定设计师底薪。以此类推，调查客户的满意度，本月内的第二个单子就提n+1个点。第一个单子提n个点。
第二个月又从n个点开始提，该客户对设计师的满意程度做记录。每个公司又会有不同的方式。
市场部可以做售后回访调查。。。绩效提点是以月为单位。。是谁的客户。，第三个就提n+2个点，一个月内。
 

设计开发实现，大局观。在绩效访谈中。
无论在任何工作场合，所以设计的重点也应该有所区别，业务方的需求是不一样的，在做不同种类的工作时。
设计师应该注意、设计稿输出；做一线客户支撑的时候、业务方满意度等、用户满意度，例如需求澄清，给项目带来的价值，任何设计岗位。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅。
专业技能是一个很重要的考察项，这个维度的评价开始有区别，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象。每个设计师都有基本的专业技能，效率、客户满意度、设计展现。例如做产品设计基线的时候、设计讨论等、工作态度、项目结果：设计产出设计师绩效评价主要来自几个维度、沟通是主要点、专业技能、优化是主要点，专业技能都是设计师的核心竞争力，并能举例说明。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项、能力成长、创新
 

一、人员分类及系数设定：
1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类，即：
A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
B级：设计师（不设基本工资）
C级：助理设计师（设基本工资）
2．系数设定：
A级：1B级：0.8C级：0.5
二、装饰及类别系数设定：
1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；
连锁、模仿店项目为0.8；
3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）
4．展柜分配系数：（合同价）
A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%
C：7.5—10.5万元，3.5%D:10.5—25万元，3%
E：25万元以上2%
三、项目分配方案：
1．工程项目：
可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；
其中：项目负责人：20%；
方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）
2．珠宝项目：
可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；
其中：项目责任人为：20%；
方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）
测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
四、相关考核
1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；
2．直接经济损失是指：
①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；
②．因设计原因造成的报废；
③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；
④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；
3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
五、相关说明：
1．人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；
2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；
3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。
4．工程项目分配所得税由员工个人承担。
5．工程项目按实际到款比例提成。
 

当然看设计量了看，设计数量、设计质量、设计性价比